Obecné fráze Vás mohou stát hodně peněz. Jak vypadá struktura kvalitního manažerského job description

Až 70 % manažerů a manažerek se podle našeho průzkumu (nic velkého, byla to LinkedIn anketa) nedozví z popisu pracovní nabídky podstatné informace. Jasná představa o ideálním kandidátovi, konkrétních kompetencích a cílech je jeden z nejdůležitějších aspektů úspěšného náboru, který překoná i zkušební dobu. Jak nejlépe popsat pozici a proč “catch-all” obecné klišé nefunguje a stojí Vás spoustu peněz?

Job description jako marketingový nástroj

Popis pracovní pozice je velmi důležitý pro celý nábor. Určuje, kolik a hlavně jak kvalitní kandidáti/ky se po přečtení na inzerát rozhodnou i reagovat. Ideálně Vám eliminuje také ty irelevantní zájemce. Díky konkrétnímu job description a jasné představě, koho hledáte, nebudete vyhazovat peníze s každým nevhodným reagujícím kandidátem, kterému budete věnovat čas. Často také předejdete e-mailové nebo telefonické komunikaci, která by nemusela vůbec nastat, kdyby v popisu inzerované pozice bylo obsáhlé všechno, co najdete dále v článku.

Věnujte tak popisu pracovní pozice klidně i několik hodin a projděte si následující body s liniovým manažerem i ostatními členy týmu, jestli se Vaše představy shodují.

Podle průzkumu společnosti Indeed 52 % uchazečů o zaměstnání uvádí, že kvalita popisu práce velmi nebo extrémně ovlivňuje jejich rozhodnutí ucházet se o zaměstnání.

Jak na kvalitní job description

V úvodu začněte tím nejdůležitějším, a sice proč by měla pozice ty nejkvalitnější kandidáty a kandidátky vůbec zajímat. Určitě nezačínejte tím, co potřebujete Vy a jaké máte požadavky. Najděte tzv. “one sexy thing” o pozici, o společnosti, a zasaďte ji do příběhu.

Pokuste se posadit do židle kandidáta a říct si, co by zaujalo Vás. Můžete do popisu použít i Vaši zkušenost, proč ve firmě pracujete Vy? Jaká je její vize, mise a jaká je strategie pro jejich dosažení? Seniorní manažery a manažerky velmi často zajímá možnost seberealizace na pozici, mluvte o míře autonomie, o tom, jak přesně funguje rozhodovací proces. Jak velký vliv bude mít člověk z pozice na fungování jeho divize, oddělení, týmu či celé společnosti? Jak se budou nový kolega či kolegyně moci podílet na strategickém směřování Vaší firmy?

V neposlední řadě je důležité co nejpřesněji říct, co bude považováno za úspěch na této pozici a v jakém časovém horizontu. Ideálně, pokud jdou požadované úspěchy alespoň rámcově kvantifikovat, věřte, že to bude mít skvělý dopad u kandidátů. Nikdo to totiž nedělá. Odlišíte se tím, zaujmete a navíc si ušetříte práci.

Struktura:

Informace o společnosti

• Nejdůležitější informace o společnosti: Přitažlivá informace o společnosti, kterou se odlišujete
• Obrat společnosti
• Počet zaměstnanců
• Stručně popište vizi, misi, strategii firmy a její hodnoty
• Příběh: konkrétní příběh, čeho chcete dosáhnout. Buďte opravdu specifičtí a autentičtí, aby z toho měl rozum i člověk, který ve firmě nepracuje, dejte pozor, abyste nesklouzli do vágních frází, které jsou všude
• Výroční zpráva: není od věci přidat odkaz na výroční zprávu či rejstřík, kde se kandidáti rychle prokliknou například do účetní uzávěrky

Konkrétní informace o pozici

• Proč by nabídka kandidáty měla zajímat? - motivace, potenciál, rozvoj, seberealizace, budoucnost
• Hlavní úloha na pozici - o co konkrétně půjde, opět buďte co nejkonkrétnější
• Co bude mít pozice za úkol? - určit priority a cíle
• Výzvy na pozici (těžké úkoly)
• Co bude považováno za úspěch? - ideálně alespoň rámcově očekávané číselné výsledky s časovým očekáváním (KPIs)
• Zodpovědnosti, o čem rozhoduje, o čem ne
• Podrobnější popis pracovní agendy - příklad denní agendy, jaké konkrétní činnosti bude vykonávat a kolik zhruba jaká oblast zabírá kapacity
• Komu bude pozice reportovat
• Tým: přímí a nepřímí podřízení
• S jakými pozicemi/odděleními bude nejvíce spolupracovat a na čem

Koho hledáme

• Klíčové kompetence a zkušenosti, které potřebujeme (soft skills/ hard skills)
• Koho hledáme do týmu: osobnostní rysy kandidáta
• Must-haves/ Nice-to-haves: zvolte tři a tři a komunikujte transparentně
• Další: Požadované vzdělání, cizí jazyky, softwarové dovednosti

Odpovězte na často kladené otázky

• Jděte kandidátům a kandidátkám naproti a odpovězte na často kladené otázky, které jim pomohou se ještě více zorientovat
• Míra cestování na pozici
• Pracovní režim: možnost home office/remote office
• Perspektiva na pozici, je na ní kariérní postup nebo jiný vývoj?
• Kultura společnosti: popište kulturu managementu společnosti
• Jak bude probíhat onboarding na pozici? za jak dlouho čekáte, že bude kandidát po onboardingu plně fungovat?

Formality

• Možný datum nástupu
• Jaký typ úvazku hledáte
• Pokud je to jen trochu možné, tak rozmezí mzdy a rámcové nastavení bonusů
• Další benefity, které ve společnosti máte
• Je pozice nově vzniklá nebo se přeobsazuje?
• Kdo se účastní výběrového procesu na Vaší straně a jak bude probíhat?
• Lokalita výkonu práce

Lámete si hlavu tím, jestli v popisu tykat či vykat?

Podle našeho průzkumu na LinkedInu (počet respondentů: 644) 46 % manažerů a manažerek říká, že jedna ani druhá varianta nijak neovlivní fakt, jestli se rozhodnou na pozici reagovat či ne. Nicméně také 24 % projevilo, že jim tykání v manažerském popisu pracovní pozice vadí. Ať už tak či tak, obecně by měl tón komunikace hlavně odrážet skutečnost firemní kultury. Podle průzkumu společnosti Indeed až 72 % kandidátů souhlasí s tím, že podrobnosti o firemní kultuře jsou velmi až extrémně důležité.

Jak na firemní kulturu v inzerátu

Firemní kulturu můžete popsat. Pište o Vaší vizi, misi nebo hodnotách, kterými se řídíte. Zkuste tvrzení podpořit, jak se hodnoty v praxi reálně projevují. Má Vaše firma nadaci? Pomáháte dobročinným věcem? Máte CSR program? Ještě lepší je, když Vaši kulturu ukážete. Nechte si vytvořit firemní video, které ji zachycuje. Přidejte do popisu také fotky z teambuildingů nebo z kanceláře. Ideálně přidejte i referenci od současných nebo bývalých zaměstnanců. Častokrát je právě i firemní kultura rozhodující při výběru mezi dvěma možnostmi.

Kromě job description si připravte a nastavte taky průběh onboardingu, který bude následovat poté. Vymezte si jasně, kdo onboarding povede, jaké meetingy a s kým nového zaměstnance čekají, jaké cíle a úkoly v každé části onboardingu čekají a kdy dojde k přebírání jaké agendy.

Co by naopak neměl ideální popis pracovní pozice obsahovat

Jako kandidát můžete narazit na manažerské pozice, které jsou popsány obecnými frázemi jako:

1. Pro našeho klienta v oblasti automotive hledáme zkušeného leadera výroby
2. Dynamická firma hledá motivovaného manažera s bohatými zkušenostmi
3. Zajímavé/konkurenceschopné finanční ohodnocení
4. Jako bonus získáte multisport kartu a krásný výhled z designových kanceláří
5. Hledáme manažera, který se nebojí výzev, je cílevědomý, proaktivní a komunikativní
6. Skvělé komunikační, motivační, organizační, vyjednávací schopnosti

Víte, co je na nich špatně? Manažery a manažerky (a vlastně nikoho) tolik nezajímají obecné pojmy ani drobné benefity. Stejně tak nekonkrétní slovní obraty, pod kterými si každý představí to své a pak se zbytečně zabýváte kandidáty, kteří si “bohaté zkušenosti” představují trochu jinak. Hezkými frázemi si podřezáváte větev sami pod sebou. Máte pocit, že se zalíbíte, ale ve skutečnosti se soustředíte na “catch-all” a to při náboru nefunguje.